{"id":7045,"date":"2022-07-10T08:10:00","date_gmt":"2022-07-10T12:10:00","guid":{"rendered":"https:\/\/www.semanariolocal.cl\/?p=7045"},"modified":"2022-07-09T15:24:55","modified_gmt":"2022-07-09T19:24:55","slug":"el-precio-del-liderazgo-el-aprendizaje-continuo","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/www.semanariolocal.cl\/?p=7045","title":{"rendered":"\u00bfEl precio del liderazgo\u2026? \u00a1El aprendizaje continuo!"},"content":{"rendered":"\n

Es probable, que en algunas empresas aquellos gerentes bien intencionados que desean ejercer su capacidad de liderazgo y que se proponen como un gran objetivo la meta de implementar en su organizaci\u00f3n la innovaci\u00f3n y la creatividad como el \u201cbuque insignia\u201d<\/strong> de su empresa, se encuentren con un cierto grado de \u201cresistencia al cambio\u201d<\/strong> por parte de sus colaboradores, especialmente, cuando todo ha estado marchando bien en la empresa y la gente se encuentra c\u00f3modamente instalada en su zona de confort.<\/p>\n\n\n\n

Lo anterior no debe constituir un obst\u00e1culo para continuar adelante con el objetivo que el l\u00edder de la organizaci\u00f3n se haya propuesto alcanzar, ni tampoco debe ser motivo alguno para rendirse ni \u2013menos a\u00fan\u2013  de tirar la toalla antes de tiempo.<\/p>\n\n\n\n

Existen diversos m\u00e9todos ya probados \u2013y que son altamente positivos y valorados\u2013 cuando de vencer la resistencia al cambio se trata, especialmente, cuando estamos hablando de algo tan relevante como el tema del ejercicio del liderazgo y los procesos de cambio organizacional asociados al mismo. Entre los diversos m\u00e9todos tenemos: (a) la educaci\u00f3n, formaci\u00f3n y capacitaci\u00f3n<\/strong>, (b) la<\/strong> participaci\u00f3n <\/strong>y (c) la negociaci\u00f3n<\/strong>.<\/p>\n\n\n\n

Tambi\u00e9n existen otros m\u00e9todos que se pueden emplear para lograr los fines que se haya propuesto alcanzar el l\u00edder y\/o la Gerencia de la empresa. Sin embargo, estas otras alternativas presentan una serie de externalidades negativas que hacen que su uso no sea recomendable y est\u00e9n, en realidad, contraindicadas, a saber: (a) la coerci\u00f3n<\/strong>, es decir el uso de la amenaza y el miedo para lograr los objetivos que se desean alcanzar, as\u00ed como: (b) la manipulaci\u00f3n de las personas<\/strong>, es decir, todos aquellos intentos encubiertos con la finalidad de influir en el comportamiento de las personas por medio del uso de informaci\u00f3n distorsionada, la creaci\u00f3n de rumores falsos, el acto de retener parte de la informaci\u00f3n de lo que realmente se pretende hacer, agenda oculta incluida, etc. Si bien, ambos m\u00e9todos est\u00e1n disponibles, el uso de alguna de estas dos f\u00f3rmulas no es recomendable por faltar al comportamiento \u00e9tico-moral que se espera de un verdadero l\u00edder que respeta los principios y valores \u00e9ticos.<\/p>\n\n\n\n

Ahora bien, aun cuando la idea es concentrarse, principalmente, en los beneficios que reporta la \u201ceducaci\u00f3n, la formaci\u00f3n y la capacitaci\u00f3n\u201d <\/strong>del personal, bien vale la pena describir brevemente que significan los conceptos \u201cparticipaci\u00f3n\u201d<\/strong> y \u201cnegociaci\u00f3n\u201d<\/strong>.<\/p>\n\n\n\n

La participaci\u00f3n<\/strong> se fundamenta en un principio muy simple: es muy dif\u00edcil que las personas se resistan a una decisi\u00f3n de cambio en la cual ellas han tomado parte en forma activa. La participaci\u00f3n de los colaboradores en el proceso de cambio est\u00e1 en condiciones de reducir la resistencia, lograr el compromiso y la lealtad de las personas, y aumentar la calidad de la decisi\u00f3n de llevar a cabo un cambio al interior de la organizaci\u00f3n.<\/p>\n\n\n\n

La negociaci\u00f3n<\/strong>, en tanto, consiste en ofrecer \u2013o entregar\u2013 algo de valor a los colaboradores como retribuci\u00f3n al hecho de eliminar la resistencia al cambio. Tal es el caso, por ejemplo, de negociar un paquete de beneficios que satisfaga ampliamente las necesidades del grupo afectado. Aqu\u00ed funciona el principio \u201cquid pro quo\u201d<\/strong>, es decir, algo a cambio de algo.<\/p>\n\n\n\n

Ahora bien, cuando se hace uso de la educaci\u00f3n, la formaci\u00f3n y la capacitaci\u00f3n de los colaboradores \u2013algo que, en rigor, todos deber\u00edamos aprender a valorar y apreciar\u2013 lo que se busca es que el l\u00edder ayude a los colaboradores a visualizar correctamente la l\u00f3gica de los cambios que se quieren introducir en la organizaci\u00f3n. En este caso, se parte del supuesto que la fuente de resistencia puede estar yaciendo en la falta de informaci\u00f3n en la gente, en cuyo caso, el proceso comunicativo representa un pilar fundamental en la b\u00fasqueda de acuerdos y soluciones que benefician a ambas partes de la ecuaci\u00f3n: empresa y trabajadores. En este sentido, se puede preparar a las personas a trav\u00e9s del uso de conversaciones grupales e individuales, uso de informes, memos, presentaciones grupales, talleres, etc., con una \u00fanica finalidad: que las relaciones entre ambas partes se caractericen por el establecimiento de un lazo de confianza y de credibilidad mutuas.<\/p>\n\n\n\n

Una de las f\u00f3rmulas m\u00e1s eficientes para resolver problemas y superar las dificultades que puedan presentarse en la empresa es a trav\u00e9s de usar:<\/p>\n\n\n\n

1. La formaci\u00f3n de equipos de trabajo<\/strong>, donde diversas personas son agrupadas en varios \u201cequipos de calidad y soluci\u00f3n de problemas\u201d<\/strong>, equipos que ser\u00e1n preparados e instruidos de manera tal de tener la capacidad para sugerir ideas a trav\u00e9s de la t\u00e9cnica del \u201cbrainstorming\u201d <\/strong>  (\u201ctormenta o lluvia de ideas\u201d<\/strong>), analizarlas, clasificarlas en funci\u00f3n de su factibilidad de implementaci\u00f3n y luego aplicarlas y ponerlas en pr\u00e1ctica dentro de sus respectivas \u00e1reas de funcionamiento.<\/p>\n\n\n\n

2. La formaci\u00f3n de equipos de manera escalonada<\/strong>: esta f\u00f3rmula implica el uso de cinco pasos intermedios: (a) cada colaborador y gerente de \u00e1rea adquiere las mismas competencias laborales y de gesti\u00f3n a trav\u00e9s de un proceso de capacitaci\u00f3n, (b) el proceso de gesti\u00f3n que se ha aprendido debe ponerse en pr\u00e1ctica, donde los gerentes deben demostrar que siguen los principios del trabajo en equipo y promueven en su gente el mejoramiento continuo, antes de siquiera poder exigir lo mismo a sus colaboradores, (c) el proceso de capacitaci\u00f3n se realiza en forma escalonada, es decir, cada jefe capacita y forma a los integrantes del equipo que encabeza y \u00e9stos, a su vez, a los miembros de sus propios equipos, (d) cada equipo de trabajo cuenta con un asesor que acompa\u00f1a y comparte con el equipo la responsabilidad de verificar que se practiquen fielmente los principios b\u00e1sicos establecidos previamente. Adem\u00e1s, lo que se aprende con el asesor experimentado, ayuda a los l\u00edderes de equipos a ser m\u00e1s eficientes y efectivos en su desempe\u00f1o, (e) los gerentes, jefes y supervisores se sienten m\u00e1s \u201cdue\u00f1os\u201d<\/strong> del programa y tambi\u00e9n m\u00e1s responsables del mismo, actuando bajo un principio de gesti\u00f3n denominado \u201cownership\u201d<\/strong>, es decir, que las personas act\u00faan como si ellas fueran los \u201cdue\u00f1os de la empresa\u201d<\/strong>. \u00bfEl resultado? Los distintos equipos inician muchas acciones peque\u00f1as que generan \u2013en su conjunto\u2013 grandes mejoras globales.<\/p>\n\n\n\n

De esta manera, se crea un mejor proceso de alineamiento de los diversos objetivos y tareas en toda la organizaci\u00f3n. De ah\u00ed que se diga que el \u201cprecio del liderazgo es el aprendizaje continuo\u201d<\/strong>, por cuanto, este proceso debe enfocarse como parte de la filosof\u00eda de la empresa, una filosof\u00eda \u2013o principio de gerenciamiento\u2013 que se instaura de forma permanente en el ADN de la organizaci\u00f3n y no s\u00f3lo como la \u201cmoda de la semana o del mes\u201d<\/strong>.<\/p>\n\n\n\n

Dr. Franco Lotito C.  –  www.aurigaservicios.cl<\/a><\/p>\n\n\n\n

Acad\u00e9mico, escritor e investigador (PUC-UACh)<\/p>\n","protected":false},"excerpt":{"rendered":"

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